Después organizaciones y género

La canción de Bebe “Ella”

Dando un giro al significado de esta canción, se puede ver, como se ve reflejado el rol de las mujeres en la sociedad actual:
Aunque el tema de esta canción es el de una mujer que sale de su “infierno” personal, pienso que hay aspectos en los que se le da un prototipo tradicional a la mujer. El ejemplo más claro de lo antes mencionado es éste que dice “Hoy a calzado tacones para hacer sonar sus pasos”, no hace falta que una mujer se ponga tacones para que sea tomada en serio, es decir, para que tenga una relevancia en la sociedad. Otra frase destacada de esta canción es “Nació la mujer perfecta que esperaban”, no hay una mujer perfecta, cada una de las mujeres que componen la sociedad es perfecta a su manera, no hay porque seguir el prototipo de mujer prefecta que hoy existe.

Quiero poner algún que otro ejemplo significativo del rol desempeñado de la mujer en la sociedad. Por ejemplo el grupo Amaral con su canción “Sin ti no soy nada”;
Esta canción, a simple vista y sin ningún análisis resulta preciosa, pero al entrar en su contenido podemos destacarle un doble sentido, “sin ti no soy nada”, empezaré por ahí, al cantar una mujer, podemos entender, que la figura de ésta, no es nada sin la del hombre; es decir “mi alma mi cuerpo mi voz no sirven de nada” sin la presencia de la figura masculina, la mujer se vuelve completamente inútil, y no se da ningún valor así misma.

Creo que los roles sociales, en este caso el de la mujer, están tan asumidos que, ni los propios artistas se dan cuenta de que sus canciones hacen referencia o dan un perfecto reflejo de estos roles sociales, una infravaloración de la mujer.

Una canción que dice mucho de la sociedad...
Manteca de Macao - Bellas

Durante organizaciones y género

Hoy en clase hemos escuchado a todos los compañeros exponer las frases que ayer trabajamos.

Los grupos han sido los siguientes:

Liderazgo: la mujer ha sido relegada y hoy en día empiezan a ser defendidas en cuanto a las organizaciones. Según autores las mujeres han sido programadas para ser emotivas, enseñar y los hombres para dar órdenes, por ello se cree que ella no debe acceder a los puestos directivos. La incorporación de la mujer a los puestos directivos ahora viene muy bien, porque nos adaptamos a lo que las empresas demandan, no se trata sólo de mandar sino de saber que hacer y dar una nueva visión.

La evolución histórica de la mujer: “El cáliz y la espada” es un libro que nos muestra una escena donde se ven dos guerreros con una flecha y sangre, el antropólogo hombre lo describe y dice que son dos hombres luchando y la sangre proviene de sus cuerpos. Para la mujer las lanzas no son lanzas sino vegetales y el color rojo simboliza el ciclo menstrual de la mujer que en la prehistoria tenía mucho significado. En este libro podemos hablar de que no se asocia la masculinidad al hombre y la feminidad a la mujer sino que ambos pueden tener una u otra visión. En la prehistoria existió la sociedad de compartir, en el que el hombre y la mujer compartían entre sí, pero a partir de ese momento la civilización cambió y empezó a discriminar. Posteriormente se intentó volver al principio y con la ilustración y la revolución francesa apareció el feminismo. Olimpia fue la primera mujer que defendía nuestros derechos. La Declaración de Séneca Fall?? Fue el primer documento feminista. El libro “Las mentiras de la ciencia”: nos viene a decir que no hay verdades absolutas, que hasta las ciencias tienen su parte de equivocación.

EL GÉNERO NO TIENE NADA QUE VER CON EL SEXO DE LA PERSONA

Brecha digital: La brecha digital de género en España tiene, además de las lógicas implicaciones sociales, efectos negativos relevantes para el desarrollo de la sociedad de la información. Debemos concienciarnos de la necesidad de continuar con investigaciones y medidas que ayuden a superar la citada brecha. La tenacidad de algunas universitarias (Ana Laguna, Concha Colomer, entre otras) impulsó uno de los sitios más visitados de Universia, el portal de la mujer.

Formación y mujer: mejora mediante cursos de la inserción de la mujer en el mundo laboral, programas de autorización y financiación. Se pretende que en el mundo laboral exista igualdad. El instituto de la mujer promueve esta finalidad.

Igualdad en la educación: género como constructo cultural, en realidad las mujeres tenemos la culpa de que esta desigualdad siga adelante. Se han revisado trabajos empíricos sobre estereotipia de género (Rosenkrantz, Broverman, Spence, Williams y Best, Bem, Markus, Deaux). Un análisis detallado de ellos lleva a la conclusión de la importancia de considerar el género como un constructo cultural, compuesto por el conjunto de creencias sobre las características que diferencialmente se asignan a hombres y mujeres.

Ecofeminismo: son conexiones entre feminismo y ecología. El ecofeminismo nació como contestación a lo que desde ese movimiento definen como «apropiación masculina de la agricultura y de la reproducción» (es decir, de la fertilidad de la tierra y de la fecundidad de la mujer), lo cual consideran una consecuencia del desarrollismo occidental de tipo patriarcal y economicista. Según el ecofeminismo, dicha apropiación se habría traducido en dos efectos perniciosos: la sobreexplotación de la tierra y la mercantilización de la sexualidad femenina. La escritora Gisella Marziotta ha sugerido que tales nociones sólo pueden considerarse como meras hipótesis reguladoras de la razón, inconsistentes históricamente, en las cuáles existiría una especie de "Estado de Naturaleza" (a la manera de la especulación política de la filosofía Moderna) caracterizada por el celo sexual universal, siendo el hombre, por su complexión física, el dominador resultante del conflicto, y el instaurador de los fundantes valores de la organización social. Sugiere ésta idea también explicar el origen de la prostitución como cosificación del placer trocado por la seguridad que el patriarca ofrecía, además de los bienes industriosos consecuentes de las mejores posibilidades físicas que el hombre disponía para manipular la Naturaleza, como así también las propias para la caza exitosa. Esta concepción no sólo se entronca con la visión explicativa del orden por los modernos, sino además con la visión freudiana de la cultura.

Las mujeres en los puestos directivos: las mujeres están mejor educadas y mejor preparadas y sin embargo no acceden a puestos de directivos. Hay más información acerca de este tema en este blog. angelamartingutierrez.blogspot.com

Antes de las Organizaciones y género

ORGANIZACIONES Y GÉNERO

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Enlace para descargar un archivo pdf gratis que contiene una noticia del diario de león. El artículo se denomina Los Hombres dirigen la escuela pese a ser un espacio feminizado. Desánimo, redes invisibles y falta de corresponsabilidad familiar hacen el «techo de cristal» Bajároslo es muy iteresante.

Nos planteamos la contradicción existente en los centros educativos, en los que, por un lado, hay un elevado número de profesoras que ejercen sus funciones en las tareas docentes y, por otro lado, las estadísticas son tan persistentes en demostrar que el número de mujeres en puestos directivos en centros educativos es mucho menor de lo que correspondería en proporción a su presencia en esta profesión.

Esta situación supone que, aunque en la teoría o en las leyes hablemos de igualdad entre hombres y mujeres, el modelo de educación que transmitimos en la práctica real en nuestras organizaciones contribuye a desarrollar una cultura, unas “formas de hacer”, unas costumbres y unas prácticas implícitas contrarias a los planteamientos de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Y esto es importante porque lo que las futuras generaciones de hombres y mujeres aprenden en la escuela, no es sólo lo que les transmitimos, sino también lo que ven y viven en la organización y el funcionamiento de esas instituciones en las que pasan al menos 14 años de su vida.

en el ámbito educativo se proclama habitualmente que éste es un espacio igualitario donde existe y se practica la igualdad y el trato no discriminatorio entre los profesionales y las profesionales que lo integran. Por ello, se puede convertir en uno de los espacios menos receptivo al análisis y al debate sobre la desigualdad de género en la cultura organizativa implícita, al considerar que es una tarea “ya realizada”.

Todos los factores explicativos que se han detectado en torno a este tema, están relacionados con factores sociales y organizacionales externos ligados a las consecuencias derivadas de la cultura patriarcal, sustentadora de relaciones de poder asimétricas entre hombres y mujeres. La cultura organizativa en el mundo educativo está dominada por valores androcéntricos excluyentes de lo femenino, lo que provoca serias dificultades para que las mujeres puedan acceder a puestos directivos en las organizaciones educativas.

Si enumerásemos las razones históricas, sociales y culturales tendríamos lo siguiente:

La costumbre social que se convierte en norma a la que todos/as nos sentimos inclinados a amoldarnos para no destacar ni hacernos notar. El acceso a un cargo de responsabilidad es valorado en el caso de los hombres por su familia y amigos: hay un estímulo y reconocimiento inicial. En el caso de las mujeres no es así: se percibe como un abandono de otras responsabilidades o como una “pérdida de tiempo” y como “meterse en problemas”. Hay menos apoyo emocional y práctico. Los argumentos y la resistencia no son claramente explícitos y abiertos, sino que reviste un carácter más bien discreto (envuelto en un hálito de apoyo ayuda) y utiliza estrategias indirectas de desánimo, resaltando los inconvenientes y aspectos negativos que pueda tener. Es aquí donde se constatan esas “normas estrictas”, esa presión a la conformidad que funciona para que las mujeres puedan acceder al trabajo en la esfera pública. Aceptar la incursión de la mujer en el terreno de lo público – el mundo laboral- parece necesitar que ese trabajo se asocie con componentes del mundo femenino, con roles de género. Parece que las mujeres siempre están constreñidas por la “construcción social del género”.

La segunda razón, asociada a la anterior, tiene que ver con la compatibilización de las responsabilidades familiares con la vida laboral. Es curioso que, sin embargo, para los hombres, a diferencia de las mujeres, la formación y mantenimiento de una familia no supone ningún obstáculo en el ejercicio de una labor profesional en un puesto de trabajo, ya que éstos sólo se plantean una dedicación plena a esta última actividad, delegando en su pareja toda la responsabilidad del cuidado del hogar y de los hijos. No se verbaliza por parte de las mujeres como una imposición social, sino como una elección libre que está menoscaba por la necesidad de desarrollar el rol de dirección.

Sin embargo, del total de directoras entrevistadas y encuestadas en el año 2006, más del 70% de los casos tienen cargas familiares y, sin embargo, han decidido ocupar el cargo de directora y organizarse para que sea compatible con su trabajo en el ámbito familiar. Por ello consideramos que no es la maternidad o las responsabilidades familiares las barreras en el acceso a los cargos directivos, sino la falta de corresponsabilidad y la escasa participación de los otros miembros de la familia en el cuidado de la familia y del hogar. El compartir estas tareas en condiciones de igualdad real, no sólo el ayudar al otro o a la otra, en este caso, sí que supondrían un revulsivo para el acceso de las mujeres a puestos de responsabilidad donde pudieran manifestar y hacer prácticos todos sus conocimientos, saberes y habilidades. El tener que compaginar las tareas y responsabilidades familiares exigiría a los hombres renunciar a una situación de privilegio y de explotación de sus compañeras. Y ésta no es una opción que se planteen ellos, pues es una situación muy cómoda, a la que no están dispuestos a renunciar por propia iniciativa. En conclusión podemos afirmar que no es que las mujeres rehúyan los cargos directivos, es que los hombres rehúyen las responsabilidades familiares.

La tercera barrera tiene que ver con el predominio en el mundo educativo de culturas organizativas de ‘orientación masculina’ caracterizadas por una clara autoridad jerárquica, un alto grado de independencia y aislamiento entre sus componentes, ciertos estilos de dirección autocráticos, y una comunicación de arriba hacia abajo. En estas culturas el concepto de dirección y liderazgo tradicionalmente ha estado ligado a un enfoque jerárquico e individualista. Hay una visión de que, particularmente en el nivel de escuela secundaria, el director debe ser un hombre ‘duro’, capaz de mantener control y ejercer autoridad. La creencia de que los hombres deben ser los directivos sugiere que hay cierta clase de control y autoridad, basada en ‘el poder sobre’ y ‘el miedo a’. El desarrollo de la teoría “gerencial” aplicada a los centros educativos y el concepto de “management”, que se ha introducido en la gestión de los centros escolares desde el mundo de la empresa, han incrementado la posibilidad de asociar conceptos como liderazgo administrativo y masculinidad y, por supuesto, de liderazgo y jerarquía. La concepción de autoridad así entendida tiene que ver más con el poder que con la educación.

Una cuarta razón tiene que ver con las expectativas que tenemos sobre cómo van a ejercer el cargo de dirección los hombres y las mujeres, dando por sentado que los hombres se ajustarán más al modelo de dirección que esperamos de ellos. Se percibe que existen mejores expectativas sociales respecto a los hombres en cargos de dirección, por el papel que a lo largo de años y siglos han ejercido, llevando ellos el protagonismo de dirigir, la autoridad. Se da por supuesto que las mujeres lo haríamos peor que los hombres, pues ellos están más acostumbrados y entrenados tradicionalmente para ejercer el poder. Se parte del hecho de que por ser mujer no se está a la altura. El hombre se presupone que vale, en cambio la mujer debe demostrarlo.

La quinta razón son las “redes invisibles” de los hombres. Hace referencia a aquellas estrategias sutiles, solapadas y, en muchos casos, inconscientes, que sustentan el apoyo de los hombres hacia otros hombres para que asciendan en la jerarquía del poder. Son “redes trenzadas” que refuerzan las expectativas de adecuación respecto a la capacidad de los hombres, que generan mecanismos de selección apropiados y pensados para hombres, que potencian el apoyo informal hacia los profesores más jóvenes que aspiran a la dirección y que, por el contrario, desaniman, por supuesto informalmente, a las mujeres para que lo hagan o les recuerdan los riesgos y dificultades que puede conllevar. Dos ejemplos claros de este estereotipo son “piensa en dirección, piensa en un hombre” y los mecanismos de selección para el acceso a la dirección. Y una consecuencia: sólo los hombres parecen tener tiempo para consolidar esas redes, puesto que las mujeres no tienen tiempo para dedicarse a ello, pues tienen otras prioridades más vitales a las que tienen que atender.

Una sexta razón tiene que ver con los denominados “rituales de exclusión”. Las directoras, y las profesoras en general, ponen de manifiesto uno de los aspectos ocultos de la cultura patriarcal que domina la cultura organizativa de nuestras instituciones educativas. Uno de los ejemplos paradigmáticos de estos rituales de exclusión son las reuniones a las que acuden las directoras convocadas por la Administración educativa. Las mujeres que acuden a las reuniones de directores y directoras de centros educativos afirman que están ‘orientadas hacia los hombres’, de ‘arriba hacia abajo’ y habitualmente son reuniones informativas para transmitir órdenes o normativas. El diálogo en las reuniones también está dominado por el hombre, y esto provoca una marginación de las directoras que manifiestan una opinión discrepante. Aunque las directoras dicen que pueden hablar en las reuniones, pocas de ellas lo hacen. Se sienten alejadas de las discusiones y decisiones y sienten que su aportación no es necesaria ni buscada.

Otra séptima razón o motivo es la falta de modelos de identificación de mujeres en el poder que lo ejerzan con características diferentes a las de los hombres y que sean referentes para otras mujeres. Una gran mayoría de los directores han sido anteriormente jefes de estudio (67%), frente a las directoras de las cuales sólo un 36% han sido jefa de estudios antes de ser directora. Lo cual parece indicar que es importante el entrenamiento para poder desempeñar un puesto directivo. En la medida que se forma parte de un equipo de dirección y se van conociendo sus funciones y se va quitando el cierto recelo o miedo a su ejercicio, será más fácil volver a participar en un cargo directivo. El entrenamiento en tomar decisiones, en organizar, hablar en público, el entrenamiento en decidir, etc., son aprendizajes fundamentales para ejercer los puestos directivos, en los que tradicionalmente se les ha formado mucho menos a las mujeres.
Esta falta de modelos de identificación, se constata también en el uso tradicional del lenguaje. De hecho el propio lenguaje niega esa posibilidad de identificación al no poder poner en femenino determinados cargos. Es sorprendente que en la profesión educativa, donde el modelo imperante debería ir por delante en cuanto a ruptura de diferencias o connotaciones discriminatorias por género, se siguen utilizando términos masculinos para designar cargos aún cuando estén desempeñados por mujeres: jefe de departamento, jefe de estudios, etc. Incluso la utilización del término “lideresa” sorprende y genera una cierta “sonrisa condescendiente” entre los sectores más progresistas, cuando no un franco rechazo y una oposición manifiesta y escandalizada de los sectores más tradicionales.

Otro dato que podemos considerar también una octava razón de la situación actual en cuanto a la proporción de mujeres que hay en puestos directivos en las organizaciones educativas hace referencia a la convicción de que actualmente ya no hay discriminación en la sociedad en que vivimos.. La afirmación es constante y rotunda: “nuestra profesión es muy igualitaria”, “no hay discriminación”. Parece que el discurso teórico (e incluso la igualdad legal) sí ha penetrado en la sociedad, pero no ha pasado a la realidad.

En general, sólo se acepta y valora el modelo masculino en los puestos directivos, mientras que la forma habitual de las mujeres de ejercer el poder (consenso, diálogo, atención a diferentes puntos de vista) es visto como un indicativo de debilidad e inseguridad. Pero los trabajos llevados a cabo desde una perspectiva de género reconocen que las mujeres posiblemente cuenten con habilidades comunicativas y sociales más adecuadas para las exigencias de unas organizaciones participativas y democráticas.

Por eso nos tenemos que preguntar si otra educación no sería posible si las mujeres ejercieran el poder en las organizaciones educativas.

Si consideramos que las mujeres tienden a un tipo de liderazgo más consensuador, más de colaboración, en el que se prioriza crear un clima de entendimiento y participación, donde se fomenta la comunicación, el debate, el diálogo y el trabajo en equipo, cómo es posible que haya tan pocas mujeres en puestos directivos por elección de sus compañeros y compañeras. ¿O es que lo que en el fondo se demanda en los centros educativos es un director que mande, que imponga disciplina y orden con autoridad personal que nos permita permanecer cómodamente apoltronados sin tener que arriesgarnos a implicarnos y tomar decisiones, criticando desde la retaguardia? La perspectiva de género ha puesto en evidencia la necesidad de avanzar hacia una visión del liderazgo compartido, y de las organizaciones educativas, en su conjunto, como comunidades democráticas.

Y en esta concepción de liderazgo sí que parece que las mujeres tienen un papel protagonista no sólo para desempeñarlo de una forma más oportuna, sino también para enseñar a los hombres cómo desarrollar un tipo de liderazgo más colaborador, consensuador, dialogante y participativo. En nuestras manos está el futuro de la educación y no podemos desaprovechar esa oportunidad.