Hoy hemos analizado el caso nº 6:
El espacio como variable organizativa en los Centros Escolares
Contenido:
Tema: El texto trata sobre un centro privado de educación primaria que quiere conseguir la apertura de tres unidades de educación infantil.
El texto aporta las leyes y reales decretos necesarios para la ampliación y adecuación del centro para incorporar la educación infantil.
Además, describe de forma clara la actual estructura del centro.
También añade los pasos que debe seguir el centro para solicitar la ampliación para educación infantil.
Aporta documentos para resolver el problema de forma legal.
Forma:
El texto se entiende al leerlo
Ayuda a la consecución de la propuesta con las aportando leyes.
Contiene posibles cuestiones a plantearse por parte de la AMPA y el director/a.
No aparecen las ventajas ni los inconvenientes, solo describe.
Metáfora del Anillo; aprende a valorarte
jueves, 3 de enero de 2008
Antes Estudio de casos
Un estudio de caso es un método empleado para estudiar un individuo o una institución en un entorno o situación único y de una forma lo más intensa y detallada posible;
Los tipos de conocimientos a seguir en los estudios de caso son los siguientes:
1-Describir el objeto o fenómeno - no solamente su aspecto externo pero también su estructura interna, y quizás también su desarrollo anterior.
2-Explicar las razones porque es el objeto como es, o su desarrollo anterior.
3-Predecir el futuro del objeto.
4- Planear las mejoras al objeto o a otros objetos similares, o reunir opiniones sobre él, es decir un acercamiento normativo.
El proceso para desarrollar un Estudio de Caso:
-Definir el objetivo del Estudio de Caso
-Identificar los actores importantes dentro de la organización, las "partes interesadas"
-Identificar otros grupos de la organización, ya sean clientes o proveedores
-Establecer la misión oficial de la organización estudiada
-Establecer la misión histórica de la organización
-Establecer la misión de los interesados en la organización
-Escalar la importancia de los interesados, ya sea en la toma de decisiones o en los efectos de las consecuencias
-Diagramar el proceso formal de la toma de decisiones
-Notar el proceso informal de la toma de decisiones
-Identificar el proceso de producción o servicio de entrega
-Identificar los mecanismos de soporte
-Identificar competidores
-Cuál es el contexto organizacional de la profesión ó de los competidores
-Establecer el mayor problema
-Problemas subsecuentes e implicaciones
-Rol de administración
-Rol de los proveedores de producción/servicios
-Identificar temas estratégicos
-Identificar decisiones que necesitan tomarse
-Identificar factores de riesgo
-Identificar precedentes históricos
-Definir soluciones opcionales
-Comparar las opciones en cuanto a los pros y contras, teoría, factores de riesgo
-Hacer recomendaciones y justificar
-Escribir un resumen ejecutivo centrándose en los puntos clave
Los tipos de conocimientos a seguir en los estudios de caso son los siguientes:1-Describir el objeto o fenómeno - no solamente su aspecto externo pero también su estructura interna, y quizás también su desarrollo anterior.
2-Explicar las razones porque es el objeto como es, o su desarrollo anterior.
3-Predecir el futuro del objeto.
4- Planear las mejoras al objeto o a otros objetos similares, o reunir opiniones sobre él, es decir un acercamiento normativo.
El proceso para desarrollar un Estudio de Caso:
-Definir el objetivo del Estudio de Caso
-Identificar los actores importantes dentro de la organización, las "partes interesadas"
-Identificar otros grupos de la organización, ya sean clientes o proveedores
-Establecer la misión oficial de la organización estudiada
-Establecer la misión histórica de la organización
-Establecer la misión de los interesados en la organización
-Escalar la importancia de los interesados, ya sea en la toma de decisiones o en los efectos de las consecuencias
-Diagramar el proceso formal de la toma de decisiones
-Notar el proceso informal de la toma de decisiones
-Identificar el proceso de producción o servicio de entrega
-Identificar los mecanismos de soporte
-Identificar competidores
-Cuál es el contexto organizacional de la profesión ó de los competidores
-Establecer el mayor problema
-Problemas subsecuentes e implicaciones
-Rol de administración
-Rol de los proveedores de producción/servicios
-Identificar temas estratégicos
-Identificar decisiones que necesitan tomarse
-Identificar factores de riesgo
-Identificar precedentes históricos
-Definir soluciones opcionales
-Comparar las opciones en cuanto a los pros y contras, teoría, factores de riesgo
-Hacer recomendaciones y justificar
-Escribir un resumen ejecutivo centrándose en los puntos clave
martes, 4 de diciembre de 2007
Prueba para evaluar la capacidad de atención
Daniel J. Simons, de la Universidad de Illinois, ha ideado el siguiente experimento para evaluar la capacidad de atención, o concentración, que posee una persona. El experimento es de lo más interesante y sus resultados seguro que te sorprenderán. Para comprobar tu capacidad de atención observa el siguiente video. En el video aparecerán dos equipos de chicos pasándose una pelota de baloncesto mientras mueven de un lado para otro. Uno de los equipos viste camiseta blanca y el otro camiseta negra. Se trata de que prestes atención y cuentes cuantas veces se pasan la pelota los miembros del equipo blanco. ¡Ojo!, sólo los pases del equipo blanco. Para que el experimento sea válido hay que contar todos los pases en una única visualización del video.
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.
El equipo blanco se pasa la pelota
(haz clic en la respuesta correcta):
Después "Organización educativa del futuro"
Las organizaciones que aprenden poseen una inteligencia organizacional entendida como un conjunto de capacidades, destrezas y habilidades para aprender. Esta inteligencia ha de ser considerada como un potencial de aprendizaje organizativo, que indica las posibilidades de aprendizaje de una organización a partir de la autorreflexión colectiva, centrada no sólo en el saber, sino sobre todo en el saber cómo hacer. De este modo las capacidades para aprender han de ser entendidas como habilidades generales, cuyo componente fundamental es cognitivo (aunque no el único) utilizables para construir teoría y práctica organizacional.
Este potencial de aprendizaje organizacional sería un concepto relacionado con el de zona de desarrollo potencial de Vygotsky. Pero este aprendizaje potencial ha de estar impulsado por los miembros más capaces (poseen más capacidades para aprender) de una organización. Este proceso de aprendizaje, entendido como espiral creadora del conocimiento, se suele iniciar en ellos, pero debe llegar a los demás. Esto implica un claro liderazgo institucional, que ha de ser impulsado por los directores generales de una organización y llevado a cabo sobre todo por los líderes intermedios (en educación jefes de estudios, coordinadores de etapa o ciclo educativo,...) a partir de unas ideas claras en el marco de un nuevo paradigma socio – cognitivo y aplicaciones adecuadas posibles. No se trata de imponer sino de convencer, desde el aprendizaje colaborativo y mediado.
La mediación entre iguales es fundamental en este proceso de desarrollo organizacional (la ayuda externa puede ayudar, pero no suplir) y este desarrollo implica una reflexión compartida sobre el saber cómo hacer y de este modo se va creando un conocimiento nuevo entendido como una forma de desarrollo del potencial de aprendizaje organizacional, que trata de convertirse en aprendizaje real. Para desarrollar este potencial de aprendizaje es fundamental reflexionar sobre el conocimiento tácito (currículum oculto) para convertirlo en explícito y poderlo compartir. De este modo la inteligencia potencial organizacional se convierte en real y las capacidades potenciales organizacionales se actualizan. Todo ello supone un importante proceso de adaptación donde las poblaciones conceptuales (esquemas conceptuales) corporativas encuentran un ecosistema adecuado para su desarrollo. En este contexto las organizaciones que aprenden pueden desarrollar modelos de aprender a aprender.
Pero este proceso mediado de aprendizaje no funciona por acumulación de información novedosa, sino por medio de una integración adecuada de la misma en un nuevo modelo de aprender a aprender. El eclecticismo no es posible, sino que la información psicopedagógica, que se nos da, ha de ser integrada e integrable en el marco de un nuevo paradigma que posibilite la recreación cultural de una organización educativa que aprende. En este momento (y siempre) han existido numerosos vendedores ambulantes y oportunistas de ideas para la escuela. Se piensa todo para la escuela (ésta es un buen mercado) pero sin la escuela, como un nuevo “despotismo ilustrado”.
Este potencial de aprendizaje organizacional sería un concepto relacionado con el de zona de desarrollo potencial de Vygotsky. Pero este aprendizaje potencial ha de estar impulsado por los miembros más capaces (poseen más capacidades para aprender) de una organización. Este proceso de aprendizaje, entendido como espiral creadora del conocimiento, se suele iniciar en ellos, pero debe llegar a los demás. Esto implica un claro liderazgo institucional, que ha de ser impulsado por los directores generales de una organización y llevado a cabo sobre todo por los líderes intermedios (en educación jefes de estudios, coordinadores de etapa o ciclo educativo,...) a partir de unas ideas claras en el marco de un nuevo paradigma socio – cognitivo y aplicaciones adecuadas posibles. No se trata de imponer sino de convencer, desde el aprendizaje colaborativo y mediado.
La mediación entre iguales es fundamental en este proceso de desarrollo organizacional (la ayuda externa puede ayudar, pero no suplir) y este desarrollo implica una reflexión compartida sobre el saber cómo hacer y de este modo se va creando un conocimiento nuevo entendido como una forma de desarrollo del potencial de aprendizaje organizacional, que trata de convertirse en aprendizaje real. Para desarrollar este potencial de aprendizaje es fundamental reflexionar sobre el conocimiento tácito (currículum oculto) para convertirlo en explícito y poderlo compartir. De este modo la inteligencia potencial organizacional se convierte en real y las capacidades potenciales organizacionales se actualizan. Todo ello supone un importante proceso de adaptación donde las poblaciones conceptuales (esquemas conceptuales) corporativas encuentran un ecosistema adecuado para su desarrollo. En este contexto las organizaciones que aprenden pueden desarrollar modelos de aprender a aprender.
Pero este proceso mediado de aprendizaje no funciona por acumulación de información novedosa, sino por medio de una integración adecuada de la misma en un nuevo modelo de aprender a aprender. El eclecticismo no es posible, sino que la información psicopedagógica, que se nos da, ha de ser integrada e integrable en el marco de un nuevo paradigma que posibilite la recreación cultural de una organización educativa que aprende. En este momento (y siempre) han existido numerosos vendedores ambulantes y oportunistas de ideas para la escuela. Se piensa todo para la escuela (ésta es un buen mercado) pero sin la escuela, como un nuevo “despotismo ilustrado”.
Durante "Organización educativa del Futuro"
Las organizaciones son capaces de aprender a aprender.
Lo primero que pensamos cuando leemos la frase es que las organizaciones a parte de aprender unas de otras, aprenden de sus alumnos y de sus propios resultados. Una organización está en constante aprendizaje.
Aprender a aprender es importante porque nadie nos lo ha enseñado.
Algunas definiciones de aprender a aprender:
· Es DESCUBRIR, CREAR, INVENTAR, los medios que le permiten seguir con los procesos de ASIMILACION y ACOMODACION intelectiva de un modo intermitente, no sólo en los niños en edad escolar, sino, en todos nosotros que somos unos aprendices permanentes. Hoy mismo estamos aprendiendo lo que es 'aprender a aprender'. Luego, uno de los primeros pasos de la escuela debe ser GUIAR en ese APRENDER A APRENDER. Sólo ahí se dará el verdadero aprendizaje. (Tomado de La Andragogía y la Etnomatemática) (Oscar Pacheco Rios )
· Aprender a aprender es lograr que el conocimiento adquirido por el estudiante o la persona que lo adquiere sea significativo, de tal manera que lo pueda utilizar de forma efectiva y sepa dónde aplicarlo en el momento que lo amerite y que sea pertinente para sus vidas. ((Yanira 2001))
No deja de sorprender oír hablar de la escuela que aprende, cuando lo habitual es hablar de la escuela que enseña. Lo que descubre esta metáfora es que las normas, las rutinas y los procedimientos con que funcionan en los centros educativos se vuelven disfuncionales con el tiempo y que la escuela tiene que tener capacidad suficiente de adaptación a un entorno cada vez más cambiante.
Tres ideas básicas se encierran en este paradigma:
- La primera es que la burocratización del sistema educativo le hace operar por prescripciones rígidas, poco eficaces en tiempos de cambio acelerado.
- La segunda plantea que el éxito o fracaso educativo no nos lo jugamos cada docente individualmente, sino que depende de la acción coherente y conjuntada de la organización educativa. El aprendizaje personal se demuestra insuficiente y tenemos que construir aprendizajes colectivos.
- Y la última es que la inseguridad y la incertidumbre van a ser compañeras habituales de viaje en nuestro quehacer educativo. Lo que lleva aparejado vivir con un nivel de ansiedad que tenemos que asumir y controlar para que resulte manejable.
Intentamos en el breve espacio de esta comunicación situar las distintas clases de conocimiento y de aprendizaje organizativo y presentar el papel de los directivos escolares en la activación de los aprendizajes colectivos.
Lo primero que pensamos cuando leemos la frase es que las organizaciones a parte de aprender unas de otras, aprenden de sus alumnos y de sus propios resultados. Una organización está en constante aprendizaje.
Aprender a aprender es importante porque nadie nos lo ha enseñado.
Algunas definiciones de aprender a aprender:
· Es DESCUBRIR, CREAR, INVENTAR, los medios que le permiten seguir con los procesos de ASIMILACION y ACOMODACION intelectiva de un modo intermitente, no sólo en los niños en edad escolar, sino, en todos nosotros que somos unos aprendices permanentes. Hoy mismo estamos aprendiendo lo que es 'aprender a aprender'. Luego, uno de los primeros pasos de la escuela debe ser GUIAR en ese APRENDER A APRENDER. Sólo ahí se dará el verdadero aprendizaje. (Tomado de La Andragogía y la Etnomatemática) (Oscar Pacheco Rios )
· Aprender a aprender es lograr que el conocimiento adquirido por el estudiante o la persona que lo adquiere sea significativo, de tal manera que lo pueda utilizar de forma efectiva y sepa dónde aplicarlo en el momento que lo amerite y que sea pertinente para sus vidas. ((Yanira 2001))
No deja de sorprender oír hablar de la escuela que aprende, cuando lo habitual es hablar de la escuela que enseña. Lo que descubre esta metáfora es que las normas, las rutinas y los procedimientos con que funcionan en los centros educativos se vuelven disfuncionales con el tiempo y que la escuela tiene que tener capacidad suficiente de adaptación a un entorno cada vez más cambiante.
Tres ideas básicas se encierran en este paradigma:
- La primera es que la burocratización del sistema educativo le hace operar por prescripciones rígidas, poco eficaces en tiempos de cambio acelerado.
- La segunda plantea que el éxito o fracaso educativo no nos lo jugamos cada docente individualmente, sino que depende de la acción coherente y conjuntada de la organización educativa. El aprendizaje personal se demuestra insuficiente y tenemos que construir aprendizajes colectivos.
- Y la última es que la inseguridad y la incertidumbre van a ser compañeras habituales de viaje en nuestro quehacer educativo. Lo que lleva aparejado vivir con un nivel de ansiedad que tenemos que asumir y controlar para que resulte manejable.
Intentamos en el breve espacio de esta comunicación situar las distintas clases de conocimiento y de aprendizaje organizativo y presentar el papel de los directivos escolares en la activación de los aprendizajes colectivos.
martes, 27 de noviembre de 2007
Antes de la "organización educativa del Futuro"
PLANIFICACIÓN EDUCATIVA
Estructural, porque es un todo organizado en el que cada una de sus partes cumple una función específica e interactúa y se complementa con las otras.
Dinámica, porque debe tener suficiente flexibilidad para admitir las modificaciones que fueren necesarias.
El plan de realizaciones presupuesto por la planificación requiere un proceso de toma de decisiones ante distintas alternativas, previsión y preparación, para dar a la improvisación el menor margen posible.
La planificación implica:
-Identificación y documentación de las necesidades.
-Determinación de las prioridades pedagógicas.
-Especificación detallada de las metas que deben lograrse para satisfacer cada necesidad.
-Establecimiento de los requisitos para el logro de la satisfacción buscada.
-Secuencia de resultados deseables, y determinación de estrategias alternativas.
EL DISEÑO
Esta etapa comprende los acuerdos necesarios respecto de:
-La determinación de las expectativas de logro y de los contenidos de las áreas correspondientes.
-La secuenciación y distribución de los contenidos de cada área.
-La concreción de las orientaciones pedagógico-didácticas que determinan las estrategias de aprendizaje.
-La organización general de los espacios, tiempos y recursos de la escuela en la ejecución del PCI, revisando las funciones que corresponden a cada actor educativo.
-Esto implica la toma de decisiones respecto de qué enseñar, cuándo enseñar, cómo enseñar y qué y cómo evaluar.
La estructura de la organización es un mecanismo proyectado para ayudar a lograr las metas. Por pequeña que sea una organización esta debe comenzar por definir sus objetivos, ya que sus recursos pueden ser limitados y deben utilizarse eficazmente si es que se requiere que la organización sobreviva y prospere. Esto requiere una formulación de objetivos y una asignación de responsabilidad. La asignación de responsabilidad esencial, incluso si la organización se compone de un solo hombre. Porque él debe de distribuir su tiempo tan eficazmente como sea posible.
El diseño de un nuevo sistema de organización quizá sea el paso más importante en el proceso de reorganización, la construcción. La construcción de la organización ideal debe considerar lo mejor que se haya escrito sobre la materia y que sea adaptable a las necesidades de los miembros. El empleo del término “ideal” está referido en el sentido de construir una organización eficiente, según el conocimiento actual de la empresa. Sin la comprensión general y específica de la situación actual y una buena comprensión de los requerimientos del sistema futuro, la posibilidad de que el sistema propuesto sea bueno se reduce en forma considerable.
ÓRGANO DE GOBIERNO
Los órganos de gobierno de los centros escolares deberán prestar la máxima colaboración para la realización de aquellas actuaciones tendentes a fomentar la participación de todos los sectores implicados en el proceso de elección a Consejos Escolares. El Consejo Escolar es el órgano de representación y participación de la comunidad educativa por excelencia, destacando su primacía sobre el resto de los órganos de gobierno de los centros escolares sostenidos con fondos públicos. La gestión democrática de los centros escolares deberá garantizarse mediante el correcto ejercicio de las competencias de todos y cada uno de los órganos de gobierno de acuerdo con las normas que los regulan. De tal manera que esta gestión democrática de la enseñanza debe estar cimentada en un delicado equilibrio de contrapesos y en unas reglas de juego claras, precisas y dotadas de cierta flexibilidad, y en algo muy importante: que ningún sector u órgano de gobierno invada el campo de actuación o las competencias de otro.
Órganos de gobierno de los centros escolares: Órganos colegiados y Órganos unipersonales
COORDINACIÓN DE CONTROL ESCOLAR
La coordinación es un proceso que consiste en integrar las actividades de departamentos independientes a efectos de perseguir las metas de la organización con eficacia. Sin coordinación, la gente perdería e vista sus papeles dentro de la organización y enfrentaría la tentación de perseguir los intereses de su departamento, a expensas de las metas de la organización.
El grado de coordinación dependerá de la naturaleza de las tareas realizadas y del grado de interdependencia que existe entre las personas de las diversas unidades que las realizan. Cuando estas tareas requieren que exista comunicación entre unidades, o se pueden beneficiar con ella, entonces es recomendable un mayor grado de coordinación. Cuando el intercambio de información es menos importante, el trabajo se puede efectuar con mayor eficiencia, con menos interacción entre unidades. Un grado importante de coordinación con toda probabilidad beneficiará un trabajo que no es rutinario ni pronosticable, un trabajo en el cual los factores del ambiente están cambiando y existe mucha interdependencia. Además, las organizaciones que establecen objetivos altos para sus resultados requieren un mayor nivel de coordinación.
Las organizaciones inteligentes se construyen a través de procesos pedagógicos que desarrollen nuevas habilidades y promuevan nuevos hábitos en la organización, entre los cuales debemos resaltar los siguientes aspectos:
Líderes que ejerzan influencia con el ejemplo, que confíen y sean confiables, humildes, tolerantes, maestros, visionarios, guiados por valores, que fomenten el liderazgo y el trabajo en equipo a su alrededor, que escuchen y promuevan el cambio y el aprendizaje continuo.
Trabajo en equipo con objetivos comunes, solidaridad, sinergia, respeto y valoración de las diferencias, roles claros y flexibles, altos estándares de logro y autocontrol.
Personas honestas, responsables, comprometidas, creativas, con "empowerment", auténticas, con conciencia social y actitud de servicio.
Organizaciones que fomenten la innovación, el cambio y el aprendizaje continuo, que promuevan el pensamiento estratégico de todos, eliminen rutinas, controles y complejidades innecesarias, abiertas a la sociedad y orientadas a los clientes.
Procesos ágiles eficientes, simples, flexibles, creados desde el mercado, soportados en buenos sistemas de información gestionados con base en equipos interfuncionales y que faciliten el rompimiento de las viejas burocracias.
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