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El equipo blanco se pasa la pelota
(haz clic en la respuesta correcta):
Metáfora del Anillo; aprende a valorarte
martes, 4 de diciembre de 2007
Prueba para evaluar la capacidad de atención
Daniel J. Simons, de la Universidad de Illinois, ha ideado el siguiente experimento para evaluar la capacidad de atención, o concentración, que posee una persona. El experimento es de lo más interesante y sus resultados seguro que te sorprenderán. Para comprobar tu capacidad de atención observa el siguiente video. En el video aparecerán dos equipos de chicos pasándose una pelota de baloncesto mientras mueven de un lado para otro. Uno de los equipos viste camiseta blanca y el otro camiseta negra. Se trata de que prestes atención y cuentes cuantas veces se pasan la pelota los miembros del equipo blanco. ¡Ojo!, sólo los pases del equipo blanco. Para que el experimento sea válido hay que contar todos los pases en una única visualización del video.
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Después "Organización educativa del futuro"
Las organizaciones que aprenden poseen una inteligencia organizacional entendida como un conjunto de capacidades, destrezas y habilidades para aprender. Esta inteligencia ha de ser considerada como un potencial de aprendizaje organizativo, que indica las posibilidades de aprendizaje de una organización a partir de la autorreflexión colectiva, centrada no sólo en el saber, sino sobre todo en el saber cómo hacer. De este modo las capacidades para aprender han de ser entendidas como habilidades generales, cuyo componente fundamental es cognitivo (aunque no el único) utilizables para construir teoría y práctica organizacional.
Este potencial de aprendizaje organizacional sería un concepto relacionado con el de zona de desarrollo potencial de Vygotsky. Pero este aprendizaje potencial ha de estar impulsado por los miembros más capaces (poseen más capacidades para aprender) de una organización. Este proceso de aprendizaje, entendido como espiral creadora del conocimiento, se suele iniciar en ellos, pero debe llegar a los demás. Esto implica un claro liderazgo institucional, que ha de ser impulsado por los directores generales de una organización y llevado a cabo sobre todo por los líderes intermedios (en educación jefes de estudios, coordinadores de etapa o ciclo educativo,...) a partir de unas ideas claras en el marco de un nuevo paradigma socio – cognitivo y aplicaciones adecuadas posibles. No se trata de imponer sino de convencer, desde el aprendizaje colaborativo y mediado.
La mediación entre iguales es fundamental en este proceso de desarrollo organizacional (la ayuda externa puede ayudar, pero no suplir) y este desarrollo implica una reflexión compartida sobre el saber cómo hacer y de este modo se va creando un conocimiento nuevo entendido como una forma de desarrollo del potencial de aprendizaje organizacional, que trata de convertirse en aprendizaje real. Para desarrollar este potencial de aprendizaje es fundamental reflexionar sobre el conocimiento tácito (currículum oculto) para convertirlo en explícito y poderlo compartir. De este modo la inteligencia potencial organizacional se convierte en real y las capacidades potenciales organizacionales se actualizan. Todo ello supone un importante proceso de adaptación donde las poblaciones conceptuales (esquemas conceptuales) corporativas encuentran un ecosistema adecuado para su desarrollo. En este contexto las organizaciones que aprenden pueden desarrollar modelos de aprender a aprender.
Pero este proceso mediado de aprendizaje no funciona por acumulación de información novedosa, sino por medio de una integración adecuada de la misma en un nuevo modelo de aprender a aprender. El eclecticismo no es posible, sino que la información psicopedagógica, que se nos da, ha de ser integrada e integrable en el marco de un nuevo paradigma que posibilite la recreación cultural de una organización educativa que aprende. En este momento (y siempre) han existido numerosos vendedores ambulantes y oportunistas de ideas para la escuela. Se piensa todo para la escuela (ésta es un buen mercado) pero sin la escuela, como un nuevo “despotismo ilustrado”.
Este potencial de aprendizaje organizacional sería un concepto relacionado con el de zona de desarrollo potencial de Vygotsky. Pero este aprendizaje potencial ha de estar impulsado por los miembros más capaces (poseen más capacidades para aprender) de una organización. Este proceso de aprendizaje, entendido como espiral creadora del conocimiento, se suele iniciar en ellos, pero debe llegar a los demás. Esto implica un claro liderazgo institucional, que ha de ser impulsado por los directores generales de una organización y llevado a cabo sobre todo por los líderes intermedios (en educación jefes de estudios, coordinadores de etapa o ciclo educativo,...) a partir de unas ideas claras en el marco de un nuevo paradigma socio – cognitivo y aplicaciones adecuadas posibles. No se trata de imponer sino de convencer, desde el aprendizaje colaborativo y mediado.
La mediación entre iguales es fundamental en este proceso de desarrollo organizacional (la ayuda externa puede ayudar, pero no suplir) y este desarrollo implica una reflexión compartida sobre el saber cómo hacer y de este modo se va creando un conocimiento nuevo entendido como una forma de desarrollo del potencial de aprendizaje organizacional, que trata de convertirse en aprendizaje real. Para desarrollar este potencial de aprendizaje es fundamental reflexionar sobre el conocimiento tácito (currículum oculto) para convertirlo en explícito y poderlo compartir. De este modo la inteligencia potencial organizacional se convierte en real y las capacidades potenciales organizacionales se actualizan. Todo ello supone un importante proceso de adaptación donde las poblaciones conceptuales (esquemas conceptuales) corporativas encuentran un ecosistema adecuado para su desarrollo. En este contexto las organizaciones que aprenden pueden desarrollar modelos de aprender a aprender.
Pero este proceso mediado de aprendizaje no funciona por acumulación de información novedosa, sino por medio de una integración adecuada de la misma en un nuevo modelo de aprender a aprender. El eclecticismo no es posible, sino que la información psicopedagógica, que se nos da, ha de ser integrada e integrable en el marco de un nuevo paradigma que posibilite la recreación cultural de una organización educativa que aprende. En este momento (y siempre) han existido numerosos vendedores ambulantes y oportunistas de ideas para la escuela. Se piensa todo para la escuela (ésta es un buen mercado) pero sin la escuela, como un nuevo “despotismo ilustrado”.
Durante "Organización educativa del Futuro"
Las organizaciones son capaces de aprender a aprender.
Lo primero que pensamos cuando leemos la frase es que las organizaciones a parte de aprender unas de otras, aprenden de sus alumnos y de sus propios resultados. Una organización está en constante aprendizaje.
Aprender a aprender es importante porque nadie nos lo ha enseñado.
Algunas definiciones de aprender a aprender:
· Es DESCUBRIR, CREAR, INVENTAR, los medios que le permiten seguir con los procesos de ASIMILACION y ACOMODACION intelectiva de un modo intermitente, no sólo en los niños en edad escolar, sino, en todos nosotros que somos unos aprendices permanentes. Hoy mismo estamos aprendiendo lo que es 'aprender a aprender'. Luego, uno de los primeros pasos de la escuela debe ser GUIAR en ese APRENDER A APRENDER. Sólo ahí se dará el verdadero aprendizaje. (Tomado de La Andragogía y la Etnomatemática) (Oscar Pacheco Rios )
· Aprender a aprender es lograr que el conocimiento adquirido por el estudiante o la persona que lo adquiere sea significativo, de tal manera que lo pueda utilizar de forma efectiva y sepa dónde aplicarlo en el momento que lo amerite y que sea pertinente para sus vidas. ((Yanira 2001))
No deja de sorprender oír hablar de la escuela que aprende, cuando lo habitual es hablar de la escuela que enseña. Lo que descubre esta metáfora es que las normas, las rutinas y los procedimientos con que funcionan en los centros educativos se vuelven disfuncionales con el tiempo y que la escuela tiene que tener capacidad suficiente de adaptación a un entorno cada vez más cambiante.
Tres ideas básicas se encierran en este paradigma:
- La primera es que la burocratización del sistema educativo le hace operar por prescripciones rígidas, poco eficaces en tiempos de cambio acelerado.
- La segunda plantea que el éxito o fracaso educativo no nos lo jugamos cada docente individualmente, sino que depende de la acción coherente y conjuntada de la organización educativa. El aprendizaje personal se demuestra insuficiente y tenemos que construir aprendizajes colectivos.
- Y la última es que la inseguridad y la incertidumbre van a ser compañeras habituales de viaje en nuestro quehacer educativo. Lo que lleva aparejado vivir con un nivel de ansiedad que tenemos que asumir y controlar para que resulte manejable.
Intentamos en el breve espacio de esta comunicación situar las distintas clases de conocimiento y de aprendizaje organizativo y presentar el papel de los directivos escolares en la activación de los aprendizajes colectivos.
Lo primero que pensamos cuando leemos la frase es que las organizaciones a parte de aprender unas de otras, aprenden de sus alumnos y de sus propios resultados. Una organización está en constante aprendizaje.
Aprender a aprender es importante porque nadie nos lo ha enseñado.
Algunas definiciones de aprender a aprender:
· Es DESCUBRIR, CREAR, INVENTAR, los medios que le permiten seguir con los procesos de ASIMILACION y ACOMODACION intelectiva de un modo intermitente, no sólo en los niños en edad escolar, sino, en todos nosotros que somos unos aprendices permanentes. Hoy mismo estamos aprendiendo lo que es 'aprender a aprender'. Luego, uno de los primeros pasos de la escuela debe ser GUIAR en ese APRENDER A APRENDER. Sólo ahí se dará el verdadero aprendizaje. (Tomado de La Andragogía y la Etnomatemática) (Oscar Pacheco Rios )
· Aprender a aprender es lograr que el conocimiento adquirido por el estudiante o la persona que lo adquiere sea significativo, de tal manera que lo pueda utilizar de forma efectiva y sepa dónde aplicarlo en el momento que lo amerite y que sea pertinente para sus vidas. ((Yanira 2001))
No deja de sorprender oír hablar de la escuela que aprende, cuando lo habitual es hablar de la escuela que enseña. Lo que descubre esta metáfora es que las normas, las rutinas y los procedimientos con que funcionan en los centros educativos se vuelven disfuncionales con el tiempo y que la escuela tiene que tener capacidad suficiente de adaptación a un entorno cada vez más cambiante.
Tres ideas básicas se encierran en este paradigma:
- La primera es que la burocratización del sistema educativo le hace operar por prescripciones rígidas, poco eficaces en tiempos de cambio acelerado.
- La segunda plantea que el éxito o fracaso educativo no nos lo jugamos cada docente individualmente, sino que depende de la acción coherente y conjuntada de la organización educativa. El aprendizaje personal se demuestra insuficiente y tenemos que construir aprendizajes colectivos.
- Y la última es que la inseguridad y la incertidumbre van a ser compañeras habituales de viaje en nuestro quehacer educativo. Lo que lleva aparejado vivir con un nivel de ansiedad que tenemos que asumir y controlar para que resulte manejable.
Intentamos en el breve espacio de esta comunicación situar las distintas clases de conocimiento y de aprendizaje organizativo y presentar el papel de los directivos escolares en la activación de los aprendizajes colectivos.
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