Antes del Líder

CARACTERÍSTICAS DE UN LÍDER

La propia definición de liderazgo enumera ya varias características:
1) Capacidad de comunicarse. La comunicación es en dos sentidos. Debe expresar claramente sus ideas y sus instrucciones, y lograr que su gente las escuche y las entienda. También debe saber "escuchar" y considerar lo que el grupo al que dirige le expresa.

2) Inteligencia emocional. Salovey y Mayer (1990) definieron inicialmente la Inteligencia Emocional como -la habilidad para manejar los sentimientos y emociones propios y de los demás, de discriminar entre ellos y utilizar esta información para guiar el pensamiento y la acción.- Los sentimientos mueven a la gente, sin inteligencia emocional no se puede ser líder.

3) Capacidad de establecer metas y objetivos. Para dirigir un grupo, hay que saber a donde llevarlo. Sin una meta clara, ningún esfuerzo será suficiente. Las metas deben ser congruentes con las capacidades del grupo. De nada sirve establecer objetivos que no se pueden cumplir.

4) Capacidad de planeación. Una vez establecida la meta, es necesario hacer un plan para llegar a ella. En ese plan se deben definir las acciones que se deben cumplir, el momento en que se deben realizar, las personas encargadas de ellas, los recursos necesarios, etc.

5) Un líder conoce sus fortalezas y las aprovecha al máximo. Por supuesto también sabe cuales son sus debilidades y busca subsanarlas.

6) Un líder crece y hace crecer a su gente. Para crecer, no se aferra a su puesto y actividades actuales. Siempre ve hacia arriba. Para crecer, enseña a su gente, delega funciones y crea oportunidades para todos.

7) Tiene carisma. Carisma es el don de atraer y caer bien, llamar la atención y ser agradable a los ojos de las personas. Para adquirir carisma, basta con interesarse por la gente y demostrar verdadero interés en ella; en realidad, en el carisma está la excelencia. Se alimenta con excelencia, porque es lo más alejado que hay del egoísmo. Cuando un líder pone toda su atención en practicar los hábitos de la excelencia, el carisma llega y como una avalancha cae un torrente sobre el líder.

8) Es Innovador. Siempre buscará nuevas y mejores maneras de hacer las cosas. Esta característica es importante ante un mundo que avanza rápidamente, con tecnología cambiante, y ampliamente competido.

9) Un líder es responsable. Sabe que su liderazgo le da poder, y utiliza ese poder en beneficio de todos.

10) Un líder esta informado. Se ha hecho evidente que en ninguna compañía puede sobrevivir sin líderes que entiendan o sepan como se maneja la información. Un lider debe saber como se procesa la información, interpretarla inteligentemente y utilizarla en la forma más moderna y creativa.

TIPOS DE LÍDER

- Distributivo: en el cual cada miembro es su propio líder, el rol de líder de una actividad específica es compartido por cada miembro con el objeto de fortalecer la confianza en sí mismo, la interdependencia y la toma de decisiones de éstos. Esta perspectiva facultadora la presencia del líder único y faculta la función de liderazgo lo que colectivamente multiplica el logro de resultados, la eficacia y la coordinación.

- Ético: No sólo el líder debe actuar de forma ética, sino que la organización en su conjunto debe tener una actuación ética. La ética se basa en la aplicación de la verdad y está demostrado que para que una empresa tenga una vida larga e incluso permanente debe tener un actuar ético. Si el liderazgo de una empresa es ético hace mejor y más rica a la misma. El liderazgo ético es también liderazgo, es decir, debe incluir visión, coordinación y cambio, pero por el hecho de ser ético, debe fundamentarse en las virtudes morales, especialmente en la prudencia, la justicia, la fortaleza y la templanza.

- Transformacional: lo ejercen aquellas personas que defienden que es necesario realizar una transformación en la empresa en un momento como el actual, en el que se está en continuo cambio; defienden que no sólo es necesario adaptarse a estos cambios para que la empresa siga siendo competitiva sino que además hay que adelantarse al cambio, hay que provocarlo. Para realizar estas transformaciones es necesario tener en cuanta la visión de la organización, posiblemente habrá que modificarla para que se puedan llevar a cabo las transformaciones deseadas.

- Compartido: significa repartir las responsabilidades del CEO entre dos o más personas. Significa dar poder a individuos de todos los niveles y darles una oportunidad de tomar la conducción. Es común a la hora de descentralizar las estructuras de una organización, para que sea más horizontal y es considerada por algunos expertos como una manera de promover la agilidad, proactividad y la autonomía.

- Múltiple: Los hombres y mujeres solos somos muy limitados, muchas cosas y proyectos quedan afuera de nuestro alcance si no actuamos en colaboración con otros.
Trabajo en equipo una ventaja competitiva
“un grupo es una suma de personas con división de tareas basadas en la exigencia y la confianza que se esfuerzan por el logro de una meta”
Una cosa es trabajar en equipo y otra meramente reunirse.
El trabajo en equipo se debe basar en una correcta:
-Libertad y responsabilidad individual
-Comunicación y Empatía

-Liderazgo organizativo: Se basan en una estructura formal para funcionar y personal para desarrollar las actividades necesarias para alcanzar las metas oraganizacionales. Esta estructura por necesidad requiere de personal superior y subalterno que respondan a la autoridad formal establecida.

Después Creación de un caso

En un colegio público de una localidad que empieza a recibir la presencia de inmigrantes se plantea el siguiente conflicto:

Un hombre marroquí musulmán solicita que su hijo asista al comedor escolar del que dispone el colegio. Tras los primeros días el hijo le cuenta al padre que no toma la mitad de las comidas porque tienen cerdo. El padre acude muy enfadado al colegio para hablar con el director y le explica lo que sucede exigiendo que a su hijo le hagan comidas sin cerdo. A lo que el director le contesta que lo entiende y que lo va a tratar.

El director expone el caso en el claustro, pero uno de los profesores le recuerda que hacía unos meses que le denegaron a un padre que era vegetariano la petición de que a sus hijos les pusieran un menú vegetariano. Si se hace una excepción con los musulmanes se tendrá que hacer con todos y entonces se tendrá que montar un bufé libre. A lo que el tesorero replica que con el presupuesto y el equipo de cocina que se dispone es imposible.

Otro de los profesores dice que hay que tener mucho cuidado, ya que, si no se accede a la petición del padre podría denunciarles a los medios de comunicación por racismo, como ya ha pasado en otros sitios, y se podría armar una buena.

Durante caso nº 6

Hoy hemos analizado el caso nº 6:


El espacio como variable organizativa en los Centros Escolares

Contenido:
Tema: El texto trata sobre un centro privado de educación primaria que quiere conseguir la apertura de tres unidades de educación infantil.
El texto aporta las leyes y reales decretos necesarios para la ampliación y adecuación del centro para incorporar la educación infantil.
Además, describe de forma clara la actual estructura del centro.
También añade los pasos que debe seguir el centro para solicitar la ampliación para educación infantil.
Aporta documentos para resolver el problema de forma legal.


Forma:
El texto se entiende al leerlo
Ayuda a la consecución de la propuesta con las aportando leyes.
Contiene posibles cuestiones a plantearse por parte de la AMPA y el director/a.
No aparecen las ventajas ni los inconvenientes, solo describe.

Antes Estudio de casos

Un estudio de caso es un método empleado para estudiar un individuo o una institución en un entorno o situación único y de una forma lo más intensa y detallada posible;


Los tipos de conocimientos a seguir en los estudios de caso son los siguientes:

1-Describir el objeto o fenómeno - no solamente su aspecto externo pero también su estructura interna, y quizás también su desarrollo anterior.
2-Explicar las razones porque es el objeto como es, o su desarrollo anterior.
3-Predecir el futuro del objeto.
4- Planear las mejoras al objeto o a otros objetos similares, o reunir opiniones sobre él, es decir un acercamiento normativo.

El proceso para desarrollar un Estudio de Caso:
-Definir el objetivo del Estudio de Caso
-Identificar los actores importantes dentro de la organización, las "partes interesadas"
-Identificar otros grupos de la organización, ya sean clientes o proveedores
-Establecer la misión oficial de la organización estudiada
-Establecer la misión histórica de la organización
-Establecer la misión de los interesados en la organización
-Escalar la importancia de los interesados, ya sea en la toma de decisiones o en los efectos de las consecuencias
-Diagramar el proceso formal de la toma de decisiones
-Notar el proceso informal de la toma de decisiones
-Identificar el proceso de producción o servicio de entrega
-Identificar los mecanismos de soporte
-Identificar competidores
-Cuál es el contexto organizacional de la profesión ó de los competidores
-Establecer el mayor problema
-Problemas subsecuentes e implicaciones
-Rol de administración
-Rol de los proveedores de producción/servicios
-Identificar temas estratégicos
-Identificar decisiones que necesitan tomarse
-Identificar factores de riesgo
-Identificar precedentes históricos
-Definir soluciones opcionales
-Comparar las opciones en cuanto a los pros y contras, teoría, factores de riesgo
-Hacer recomendaciones y justificar
-Escribir un resumen ejecutivo centrándose en los puntos clave

Prueba para evaluar la capacidad de atención

Daniel J. Simons, de la Universidad de Illinois, ha ideado el siguiente experimento para evaluar la capacidad de atención, o concentración, que posee una persona. El experimento es de lo más interesante y sus resultados seguro que te sorprenderán. Para comprobar tu capacidad de atención observa el siguiente video. En el video aparecerán dos equipos de chicos pasándose una pelota de baloncesto mientras mueven de un lado para otro. Uno de los equipos viste camiseta blanca y el otro camiseta negra. Se trata de que prestes atención y cuentes cuantas veces se pasan la pelota los miembros del equipo blanco. ¡Ojo!, sólo los pases del equipo blanco. Para que el experimento sea válido hay que contar todos los pases en una única visualización del video.

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El equipo blanco se pasa la pelota
(haz clic en la respuesta correcta):

entre 5 y 10 veces
entre 10 y 15 veces
más de 15 veces

Después "Organización educativa del futuro"

Las organizaciones que aprenden poseen una inteligencia organizacional entendida como un conjunto de capacidades, destrezas y habilidades para aprender. Esta inteligencia ha de ser considerada como un potencial de aprendizaje organizativo, que indica las posibilidades de aprendizaje de una organización a partir de la autorreflexión colectiva, centrada no sólo en el saber, sino sobre todo en el saber cómo hacer. De este modo las capacidades para aprender han de ser entendidas como habilidades generales, cuyo componente fundamental es cognitivo (aunque no el único) utilizables para construir teoría y práctica organizacional.
Este potencial de aprendizaje organizacional sería un concepto relacionado con el de zona de desarrollo potencial de Vygotsky. Pero este aprendizaje potencial ha de estar impulsado por los miembros más capaces (poseen más capacidades para aprender) de una organización. Este proceso de aprendizaje, entendido como espiral creadora del conocimiento, se suele iniciar en ellos, pero debe llegar a los demás. Esto implica un claro liderazgo institucional, que ha de ser impulsado por los directores generales de una organización y llevado a cabo sobre todo por los líderes intermedios (en educación jefes de estudios, coordinadores de etapa o ciclo educativo,...) a partir de unas ideas claras en el marco de un nuevo paradigma socio – cognitivo y aplicaciones adecuadas posibles. No se trata de imponer sino de convencer, desde el aprendizaje colaborativo y mediado.
La mediación entre iguales es fundamental en este proceso de desarrollo organizacional (la ayuda externa puede ayudar, pero no suplir) y este desarrollo implica una reflexión compartida sobre el saber cómo hacer y de este modo se va creando un conocimiento nuevo entendido como una forma de desarrollo del potencial de aprendizaje organizacional, que trata de convertirse en aprendizaje real. Para desarrollar este potencial de aprendizaje es fundamental reflexionar sobre el conocimiento tácito (currículum oculto) para convertirlo en explícito y poderlo compartir. De este modo la inteligencia potencial organizacional se convierte en real y las capacidades potenciales organizacionales se actualizan. Todo ello supone un importante proceso de adaptación donde las poblaciones conceptuales (esquemas conceptuales) corporativas encuentran un ecosistema adecuado para su desarrollo. En este contexto las organizaciones que aprenden pueden desarrollar modelos de aprender a aprender.
Pero este proceso mediado de aprendizaje no funciona por acumulación de información novedosa, sino por medio de una integración adecuada de la misma en un nuevo modelo de aprender a aprender. El eclecticismo no es posible, sino que la información psicopedagógica, que se nos da, ha de ser integrada e integrable en el marco de un nuevo paradigma que posibilite la recreación cultural de una organización educativa que aprende. En este momento (y siempre) han existido numerosos vendedores ambulantes y oportunistas de ideas para la escuela. Se piensa todo para la escuela (ésta es un buen mercado) pero sin la escuela, como un nuevo “despotismo ilustrado”.

Durante "Organización educativa del Futuro"

Las organizaciones son capaces de aprender a aprender.

Lo primero que pensamos cuando leemos la frase es que las organizaciones a parte de aprender unas de otras, aprenden de sus alumnos y de sus propios resultados. Una organización está en constante aprendizaje.
Aprender a aprender es importante porque nadie nos lo ha enseñado.

Algunas definiciones de aprender a aprender:
· Es DESCUBRIR, CREAR, INVENTAR, los medios que le permiten seguir con los procesos de ASIMILACION y ACOMODACION intelectiva de un modo intermitente, no sólo en los niños en edad escolar, sino, en todos nosotros que somos unos aprendices permanentes. Hoy mismo estamos aprendiendo lo que es 'aprender a aprender'. Luego, uno de los primeros pasos de la escuela debe ser GUIAR en ese APRENDER A APRENDER. Sólo ahí se dará el verdadero aprendizaje. (Tomado de La Andragogía y la Etnomatemática) (Oscar Pacheco Rios )

· Aprender a aprender es lograr que el conocimiento adquirido por el estudiante o la persona que lo adquiere sea significativo, de tal manera que lo pueda utilizar de forma efectiva y sepa dónde aplicarlo en el momento que lo amerite y que sea pertinente para sus vidas. ((Yanira 2001))

No deja de sorprender oír hablar de la escuela que aprende, cuando lo habitual es hablar de la escuela que enseña. Lo que descubre esta metáfora es que las normas, las rutinas y los procedimientos con que funcionan en los centros educativos se vuelven disfuncionales con el tiempo y que la escuela tiene que tener capacidad suficiente de adaptación a un entorno cada vez más cambiante.

Tres ideas básicas se encierran en este paradigma:
- La primera es que la burocratización del sistema educativo le hace operar por prescripciones rígidas, poco eficaces en tiempos de cambio acelerado.
- La segunda plantea que el éxito o fracaso educativo no nos lo jugamos cada docente individualmente, sino que depende de la acción coherente y conjuntada de la organización educativa. El aprendizaje personal se demuestra insuficiente y tenemos que construir aprendizajes colectivos.
- Y la última es que la inseguridad y la incertidumbre van a ser compañeras habituales de viaje en nuestro quehacer educativo. Lo que lleva aparejado vivir con un nivel de ansiedad que tenemos que asumir y controlar para que resulte manejable.
Intentamos en el breve espacio de esta comunicación situar las distintas clases de conocimiento y de aprendizaje organizativo y presentar el papel de los directivos escolares en la activación de los aprendizajes colectivos.